El incumplimiento de la sentencia sobre las horas extras de los vigilantes, antesala de un conflicto

X. Gil Pecharromán.– Un colectivo tan grande como es el de la seguridad ha comenzado a coger temperatura reivindicativa y amenaza con acabar con un nuevo conflicto colectivo. Los sindicatos del sector andan revueltos, porque consideran que la patronal no está cumpliendo el mandato del Tribunal Supremo sobre la percepción de las obras extras. Y es en este ambiente, en el que la Audiencia Nacional acaba de matizar algunos aspectos muy importantes sobre la percepción de los complementos en las horas extras. El conflicto sirve de laboratorio para otros sectores, tan complicados en su estructura y desarrollo de funciones como es éste.

Se estima que unos 121.000 vigilante podrán reclamar a las empresas de seguridad más de 450 millones de euros en concepto del pago diferencial de las horas extraordinarias.

La Federación de Servicios de UGT (FeS-UGT) ha pedido públicamente la aplicación de la sentencia del Tribunal Supremo que señala que "el valor de la hora extraordinaria es el que correspondería a cada hora ordinaria" en el pago de este tiempo de trabajo extra dentro del sector de la seguridad privada.

En esta sentencia, de 21 de febrero de 2007,  el Supremo establecía que el valor de la hora extraordinaria debe ser, al menos, igual al de la hora ordinaria en este sector y que se debe unificar el valor de referencia de todas las horas extraordinarias a las que se deben añadir los complementos de puesto de trabajo que efectivamente concurran en su realización.  

El día 14 de septiembre de 2007 se reunió la Comisión Negociadora del Convenio. En esta reunión la parte empresarial entregó una propuesta del valor de la hora extraordinaria.  Diez días después,  se celebra una nueva reunión de la comisión negociadora con oferta conjunta de la representación sindical y rechazo de la oferta empresarial, sin que se alcance acuerdo.

La principal queja sindical se refiere a que el valor de las horas extra se refiere "no sólo al salario base, sino a todos aquellos complementos que deben integrarse en la estructura salarial".

Y es en este aspecto, en el que acaba de terciar la Audiencia Nacional, en una sentencia, de 21 de enero de 2008, en la que se afirma que en atención a las diversas características de las funciones incluidas en el sector se estima la demanda sindical en lo referente a la composición de la estructura del salario de la hora ordinaria, excluyendo aquellos complementos que se refieran a la compensación de un modo especifico de desarrollar el trabajo, que se abonarán cuando ese modo o esas circunstancias efectivamente se den.  

Y, además, determina qué horas son extraordinarias y, habida cuenta de que no existe tope diario sino mensual, considera que serán extraordinarias todas aquellas que superen la jornada máxima mensual y por ello deberá concretarse en la orden de trabajo las condiciones de la prestación que generarían el derecho al percibo del complemento del puesto de trabajo (extraordinaria diurna, nocturna, festivo con armas, radioscopios etc...).

Las empresas, por su parte, han planteado ofertas alternativas, que no quieren ser debatidas por los representantes sindicales, que se hace eco únicamente de los términos planteados en la sentencia del Supremo.  

De no menor importancia en relación con el Convenio Colectivo Interprovincial de Empresas de Seguridad, es la seguridad jurídica que aporta a los trabajadores la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2007, en la que estima el que si los hechos determinantes de la subrogación empresarial existen, el incumplimiento de su deber de información por parte de la empresa saliente no puede proyectarse negativamente sobre la esfera jurídica del trabajador, haciéndole perder un derecho como consecuencia de un incumplimiento que ni le es imputable, ni ha afectado a la existencia del supuesto que justifica la subrogación.  

El trabajador podrá instar su incorporación a la nueva adjudicataria, aunque tendrá que acreditar los hechos que fundan su pretensión. Pero la empresa saliente no podrá por sí misma extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores y deberá responder de los perjuicios que su omisión haya producido tanto a la nueva adjudicataria, como a los trabajadores. De ahí que el incumplimiento del deber de información permita a los trabajadores afectados mantener su relación con la empresa saliente o instar su incorporación a la nueva adjudicataria.

Mucha jurisprudencia aclaratoria pero escasos resultados por el momento...